Durante casi cuarenta años, en España una empresa podía despedir disciplinariamente a un trabajador sin escucharle antes, salvo que fuera representante de los trabajadores, delegado sindical o lo exigiera el convenio. Esa situación cambió con la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, cuya doctrina siguen aplicando hoy los tribunales.
Qué dijo el Supremo
El Supremo, por unanimidad, declaró aplicable de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, vigente en España desde 1986. Según este precepto, no puede despedirse a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento sin darle antes la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador. El Tribunal modificó así su propia doctrina de los años ochenta, aunque precisó que la exigencia solo se aplicaría a los despidos posteriores a la publicación de la sentencia. La doctrina fue ratificada posteriormente, entre otras, por la sentencia de 4 de junio de 2025.
Cómo lo están aplicando los tribunales
Las sentencias dictadas en 2026 permiten extraer algunas pautas:
- Notificar cargos y despido el mismo día no basta. El TSJ de Cataluña ha declarado improcedente el despido de un trabajador al que se entregó el expediente disciplinario y la carta de despido a la vez, sin plazo real para alegar.
- La audiencia es exigible aunque el trabajador reconozca los hechos. Así lo ha matizado el TSJ de Castilla y León: la empresa debe ofrecer igualmente la oportunidad de formular alegaciones antes de decidir.
- La empresa debe asegurarse de que el trabajador conoce los cargos. Un simple correo electrónico sin constancia de recepción puede no ser suficiente.
- Si el trabajador presenta alegaciones, no hace falta una segunda audiencia, según ha señalado el TSJ de Cantabria.
¿Qué consecuencia tiene omitirla?
Mayoritariamente, los tribunales están calificando el despido sin audiencia previa como improcedente, lo que obliga a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle. Persisten, no obstante, dudas sobre el plazo mínimo que debe concederse para alegar o la forma de la comunicación, que el Supremo tendrá que ir resolviendo.
Recomendaciones
Para las empresas: comunicar por escrito los hechos concretos que se imputan, conceder un plazo razonable para responder y valorar las alegaciones antes de decidir, dejando constancia de todo. Para los trabajadores: si recibes una carta de despido disciplinario, revisa si se te dio ocasión de defenderte y recuerda que dispones de solo 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación. También puede interesarte nuestro artículo sobre el plazo para impugnar una modificación sustancial de condiciones.
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Fuentes: Economist & Jurist, Menorca.info, Forvis Mazars.
